[摘要] 年终奖发放哪家强？在春运峰来临前，这注定是火热的议题之一。辛苦了一年，终于可以领一笔钱回家过年了。很多人不仅盯着自家老板的口袋，也在对别家的大红包垂涎三尺。
年终奖发放哪家强？在春运峰来临前，这注定是火热的议题之一。辛苦了一年，终于可以领一笔钱回家过年了。很多人不仅盯着自家老板的口袋，也在对别家的大垂涎三尺。
三十年河东，三十年河西，今年的年终奖比拼，既有房地产行业员工抱怨效益不景气，也有互联网企业员工大赞公司乃业界良心。其中的贫富多寡，既是客观存在，也是市场经济、竞争社会的常态，不能不加区别地要求“均贫富”。
所谓的年终奖比拼，并非互相点算那么简单。在年终奖和相关热议的背后，是博弈的各路经济学理论和各种人内心的怪力乱神。
悬在头顶的年终奖
“年终奖有那么多？不可能，不可能！”谈及可能到手的年终奖，在一家P2P公司工作的小鑫连忙摇头，矢口否认自己会被大袋的钞票砸中脑袋。
就在不到一个月前，国内人力资源数据调查机构众达朴信发布《2014~2015年企业年终奖调研报告》，称深圳以8235元紧随上海之后，是国内年终奖平均额第二高的城市。其中，深圳年终奖的行业为互联网金融行业，平均年终奖为49853元，高于平均值。
“互联网金融企业大多是创业之初，哪有那么多年终奖呢？我们和成熟的互联网企业不能比。”小鑫说，以火热的互联网金融渠道——P2P网贷为例，行业内的年终奖多为一两个月工资。即便是需要挖人、留人，这些羽翼未丰的公司多半也是允诺期权，不可能很快兑现，更不可能立即以现金形式兑现。深圳某家P2P企业去年还曾拖欠3个月年终奖，今年即便不拖欠，也不至于立马“大手大脚”起来。
深圳本地一家创业不久的智能家居企业的COO（运营官）也向深晚表达了类似观点。“深圳有不少创新型企业，还有不少年轻人创业，资金紧张，年终奖肯定没有那么多。以我公司内部标准而言，普通员工只有5000元，不过3万元。”
关于年终奖话题的讨论层出不穷。很多人不知道，现在流行于网络的年终奖比拼，早在东汉时期就有“晒出”。每逢腊月,皇帝就开始给文武百官发年终奖。根据《汉官仪》记载，“腊赐”一项为:大将军、三公各赐钱20万、牛肉200斤、粳米200斛,特进、侯各赐钱15万,卿10万,校尉5万,尚书3万,侍中、将、大夫各2万,千石、六百石各7千,虎贲郎、羽林郎3千。
当时的三公和大将军的账面月薪只有17500钱，按照现在的话说，这笔年终奖是足额发放了12个月的工资，另外还在年会上准备了牛肉、粳米等各种年终福利。
不过，现在的年终奖夸张起来远胜过古人。广州UC优视公司被爆出年会拿出10台奥迪A4，奖励10位在公司工作满两年以上并且在2014年做出重要贡献的员工，而百度董事长兼CEO李彦宏则在2014年会暨十五典上说，2014年年底百度拿出了历额度的奖金，有员工收到了50个月工资的年终奖。
更气派的是在美国成功上市的阿里巴巴，阿里方面一位总监对外透露，一个月薪2万的阿里员工年底发了15万的年终奖，加上3000股股票。如按北京时间1月27日阿里美股103.99美元的收盘价来计算，3000股就是311970美元，价值相当于200多万元人民币。这笔年终奖已达100个月工资。
从制度经济学的角度来看，人类行为问题的根源都在于制度。要让年终奖“任性”起来，首先就要在制度上有所作为，即便是临时增加奖金数额，也需要相应的游戏规则。
一位深圳供应链服务企业的大客户经理告诉深晚记者，公司的年终奖与业绩提成直接挂钩，她曾因业绩突出多收到25万元年终奖。有奖就有不奖，公司内年终奖少的同事一个子儿也没拿到，基本等同于过年“挨罚”了。
“年终奖就是一个悬在头顶的彩蛋。多了会很开心，不多也没多少遗憾。”一位自己估算年收入在20万元左右的深圳制造业企业管理者说道。他认为相比到手的真金白银，年终奖还多少能够反映企业一年来的发展状况、老板的计划和情绪，以及自己在企业中的重要性，显然后者更值得他去关心。
其实，年终奖并非一个那么简单。在年终奖和相关热议的背后，是博弈的各路经济学理论，和各种怪力乱神的人性。
这是一个“坑”
每逢年关将至，“年终奖”三个字看上去就给人一种很美妙的感觉？你多想了，从马克思主义经济学的理论来看,年终奖不过是劳动报酬的一种，和基本工资、绩效工资、加班工资等并无本质上的差别。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》有言:工资总额由下列6个部分组成:计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。《职工工资有关解释》对奖金的说明更详细：生产奖包括超产奖、质量奖、安全奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖等。
所以，年终奖本就是工资神圣不可分割的一部分。在经济学上可以这样理解：如果一个劳动者的劳动价值每个月值5000元，用人单位通常不会在签订劳动合同时注明每个月5000元的劳动报酬。出于用工风险考虑，用人单位会与劳动者协商约定每个月4000元左右的工资。
一旦劳动者能够付出每个月价值5000元的劳动，那么他在收获每个月4000元工资的情况下，年终用人单位再会支付一笔12000元的货币奖励，以作为对其每个月的收入低于其对应的市场价值的补偿。
简单地说，羊毛出在羊身上，年终奖本就是员工工资的一部分，是付出劳动的价值体现。平时少发点，年末多发点，其实在无形之中将企业的用工风险转嫁到员工身上。如果你体现出了相应的工作能力，该给的报酬终还是会发给你。如果你表现不佳也没关系，平常的工钱已是打过折的了，老板不亏。这算盘打得多么精明呐！
不过，这个小算盘打不好，很可能会“挖坑”。首先，年末才一次性发放的奖金存在货币贬值的可能。如果身在一个负利率的时代，年终奖要怎么跑赢CPI，确实是个伤脑筋的事情。一次性的领取这笔受到折损的钱，显然不如每个月“细水长流”来得更实惠。
其次，年终奖并非发得越多，到手越多。在面临税率临界点时，可能出现年终奖越多，缴税越多，税后所得可能还有所减少的情况。例如：甲年终奖108000元，除以12个月为9000元，按适用税率20%和速算扣除数555计算，应纳税额为：108000×20%-555=21045元，扣税后所得为86955元。乙年终奖比甲多12元，除以12个月为9001元，根据《工资、薪金所得适用个人所得税累进税率表》规定，适用税率上升为25%，速算扣除数上升为1005，应纳税额计为25998元，税后所得仅82014元。
结果是乙比甲年终奖多，但税后所得反而少4941元。所谓“税前收入多一元，税后所得差一截”，就是这种情况。
当然，这种“幸福的烦恼”大多数人都没有机会遇上。重要的是，年终奖大多数情况下是一种心照不宣的默契。员工预期自己努力了就会得到收获，企业允诺“好好干”年末会有足额的补偿……但是，如果企业年末效益欠佳，一切都将成为美好的泡影。对于年终奖的计算方法，绝大多数用人单位和劳动者都不会在合同中做出具体约定，换言之，到底拿不拿得到，拿得到多少，这事儿谁也猜不到。
说白了，年终奖不过是个看天吃饭的“坑”。如果你不幸正躺在坑里，呵呵，跳不跳呢？你懂的。
延伸阅读
如何发是门学问
对于一些发展稳定，财大脖子粗的企业而言，员工无须心忧年终奖是否会缩水的问题。这时候新的情况就来了：我该获得多少年终奖，这笔钱是否能配得上我这一年的劳动付出？
以“不差钱”的BAT三巨头为例：身处腾讯的底层员工小Y所在的内容生产部门算是比较清汤寡水的“衙门”，并没有外界所传领取多达几十个月工资的年终奖。事实上，他所在的部门员工工资结构分为5个等级，每个等级在年末都要进行绩效评定，根据终的“评星”结果发放年终奖。
具体而言，小Y每年的年终奖约为三四个月工资之和。虽然对于一些平民企业而言，这已是一笔不少的收入，但在“土豪”的BAT内部，各部门、各分公司之间的收入相差悬殊，相应的年终奖也差距甚远。通常情况下，技术部门的年终奖要高于内容生产部门，营销部门的年终奖又要更为丰厚，至于一些的项目部门，如游戏部门的年终奖，则富裕得不在一般比对范围中。
除年终奖外，不同的部门之间还有各种特色福利，从各种电子产品到双飞旅游。而一些大型企业的年会也是年终福利中不可忽视的重要组成部分。如果你有幸参与这些高大上的年会，不仅有机会与特邀到场助阵的明星互动，还可参与抽取诸如实用型轿车10年使用权、现金28888元等大奖。
其实，包括年终奖在内的各类年终福利的发放大有学问。虽然经过了一年的辛勤劳动付出，员工在年末才会收获一笔年终奖，但当年终奖成为常态后，员工对年终奖会有所期待，而发放年终奖也就成为了一种激励行为。“这笔钱归你了，希望你能继续努力，实现更美好的人生价值（为企业赢取更多的利润）！”老板们在发放年终奖时，通常都会这么打鸡血地说。
微观经济学的七大核心原理之一就是激励原理，该原理认为，当一项行动的上升时，人们（企业、社会）更可能采取这一行动，如果该行动的成本上升，则采取它的可能性变小。具体在年终奖上，企业将包括年终奖在内的各种福利是对员工的激励手段，用于提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提高，终能够促进企业的发展。
马斯洛的需要层次理论认为，人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用。其中，人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。
这一理论认为，薪酬在满足员工低层次需要的同时，有助于员工追求高层次需要，具有良好激励效果。基本工资必须设定在足够高的水平，为满足员工的基本生活需要提供经济支持。过高的风险工资，如年终奖会阻碍员工满足自己低层次需要，因此激励作用有限。
通俗地说，如果平时的工资太少，即便是年终奖发得多，对员工的激励作用仍然十分有限。而如果员工生理和安全的需求已经得到满足，满足他对归属与爱的需求将变得有意义。这或许也是为什么在发奖发到手软的互联网企业年会上，还会频频出现各种宅男福利性质表演的原因吧。
激励作用源于人的逐利本性。如果年终奖发放得显失公平，或是越发越少、看跌不看涨，那么不仅不能带来好的激励效果，还会产生反作用。《论语》写的“不患寡而患不均，不患贫而患不安”，亚当斯公平理论说的“对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡”，都是这个意思。
豪言背后的品牌秀
对于企业内部员工而言，年终奖是一场为了激励而开办的PARTY。对于企业外的“徘徊者”而言，年终奖就成了一桌为了诱惑而摆设的流水席。
之前有传闻称，温州永嘉的一位老板年终发钱突生灵感，百元大钞任由员工随便抓，据说多的一把能抓近2万。这一消息引发热议后，该公司回应“抓钱”确有其事，活动是为了推广新产品，不是针对公司内部员工的活动，是对其代理商的一种激励手段，凡是在现场订货的人都能获得和“抓钱”的机会。
有人抓满手钞票心满意足地走了，有人对着网络新闻流了口水。每年关于年终奖的各种夸张新闻层出不穷，这些出手阔绰的年终奖发放单位成功地引起了社会公众的广泛关注。在习惯于财不外露的低调社会，这样做有什么好处呢？
注意力经济学派代表人物迈克尔·戈德海伯1997年在美国发表的一篇题为《注意力购买者》的文章中提出：“获得注意力就是获得一种持久的财富。在新经济下，这种形式的财富使你在获取任何东西时都能处于优先的位置。财富能够延续，有时还能累加，这就是我们所谓的财产。因此，在新经济下，注意力本身就是财富。”
这就是IT行业的论断“注意力经济”，或者把它简单看成“眼球经济”。戈德海伯认为，当今社会是一个信息极大丰富甚至泛滥的社会，而互联网的出现，加快了这一进程，信息非但不是稀缺资源，相反是过剩的。只有一种资源是稀缺的，那就是人们的注意力。注意力可以优化社会资源配置，也可以使网络商获得巨大利益。
“注意力经济”是通过限度地吸引用户或消费者的注意力，培养潜在的消费群体，以期获得的未来商业利益的经济模式。在网络时代，没有注意力就没有利润，而没有利润的企业终要失败。
互联网企业显然精通于“注意力经济”。关于年终奖的各种传闻源于互联网，甚至诸如《21家互联网公司年终奖》之类的网络传闻遍地，简直就是互联网“大佬”企业的T台走秀。在抢头条方面，这些互联网企业已遥遥走在其他行业龙头企业身前，而在这些爆料的背后，还包含着各种对人力资源的争夺，对自我品牌形象的包装塑造等种种目的。
如果你在自己的微博、朋友圈等社交平台上发出一则单位发年终奖的消息，只要金额够大分量够沉奖项够唬人，不管这个奖是否跟自己有关，你就陪着自己的单位坐等火吧。这个上遥远的距离，也不再是你收到宝马广告推送我只收到可口可乐，而是你那头年终奖金用麻袋装，我这里发一大南瓜。（施展萍对本文亦有贡献）
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